首页 法律咨询 专业律师 移动端
网站导航
律师加盟热线: 400-678-1488
沈阳 [切换]
您的位置:法律快车 > 法律知识 > 劳动法 > 认定劳动关系
认定劳动关系

认定劳动关系

发布时间 :2019-05-17 10:11浏览量 : 652
劳动关系是指劳动者与用人单位依法签订劳动合同而在劳动者与用人单位之间产生的法律关系。劳动者接受用人单位的管理,从事用人单位安排的工作,成为用人单位的成员,从用人单位领取劳动报酬和受劳动保护。那么劳动关系怎么认定?
  •   无论我们与用人单位是否签订了劳动合同,只要发生了劳动行为,两者之间就存在着劳动关系,并受到法律的保护。很多人以为劳动关系是可以随意终止的,但其实这种说法是错误的。不管哪种劳动关系都是受法律保护的,那么终止劳动关系的认定标准是什么?下文为您整理了一些相关资料,以供参考。

      一、终止劳动关系的认定标准

      一份劳动合同的终止可以由以下两种情况引起:一是劳动合同中规定的期限届满,劳动合同自然终止;二是出现了劳动合同约定的终止条件而引起劳动合同的终止。

      在事实劳动关系下,用人单位与劳动者之间没有劳动合同,因此上面提到的两种情况即劳动合同的期限和终止条件等内容都无法确定。如果当事人双方对于这些内容意见一致,或者说法一致,则这些一致的说法可以构成口头劳动合同,并对当事人双方产生法律约束力。但是在大多数情况下,当事人双方对这些内容都存在严重分歧,无法达成一致。

      应以单位履行相关书面手续才能认定为终止,这在审判实务中存在争议,笔者认为事实劳动关系的终止仍应以履行相应的书面手续并应给予相应的通知期为判断标准,理由是第一,书面劳动合同的终止和解除必须要履行相应的书面手续,而且有一定期限规定。

      其次,由于事实劳动关系的履行期限在法律上处于不明确状态,任何一方都可以随时提出终止履行,但单位提出终止必须给予对方合理的通知期,在劳动法上,涉及到通知期的大多是一个月,故可以一个月作为合同的通知期;故事实劳动关系的终止。

      二、劳动关系与雇佣关系的区分

      1、主体方面的不同:用工主体的要求不同,雇佣关系中的用工主体范围相当广泛,可以是自然人、法人或其他组织;主体地位不同,雇佣关系中主体地位是平等的。

      2、权利义务及国家对其的干预程度不同:雇佣关系是一种私法上的关系,强调当事人双方的意思自治,只要当事人双方的约定不违反法律的强行性规定,不违反公序良俗,国家就不予干预,其权利义务的调整主要参照《民法通则》等民事法律规范。

      3、处理机制不同:雇佣关系中发生的纠纷应当按照民事争议处理,而劳动争议的解决则应该按照劳动法的相关规定。按照现行的劳动法律规范,发生劳动争议必须先进行劳动仲裁,如果不服仲裁才能向法院起诉。

      三、随意终止劳动关系的法律后果

      《劳动合同法》虽未对用人单位违法解除事实劳动关系是否需要支付双倍赔偿金的情况做出明确规定,但法律规定了事实劳动关系可通过补订书面劳动合同或因法律直接规定转化为书面劳动合同关系。无论是否签订书面劳动合同,用人单位违法解除或终止劳动关系的,均应按《劳动合同法》第48条规定处理。

      但是,对于实践中出现的一些用人单位已尽了诚实磋商义务,因不可归咎于任何一方责任(如双方都尽到了磋商义务)导致无法与劳动者就劳动合同期限等必备条款达成一致意见的,用人单位可书面通知劳动者解除劳动关系,并支付经济补偿金。

      以上就是法律快车小编为大家整理的关于终止劳动关系的认定标准的相关资料。大多数劳动者由于自身的原因或者不满足于用人单位所给予的报酬而提出终止劳动关系,对于这种情况双方应该采取互相体谅,并协商解决的方式。如果还有疑问,欢迎咨询法律快车的在线律师。

     
  •   劳动者与一个用人单位签订了劳动合同之后又和另外一个企业构成了劳动关系,那么就是双重的劳动关系,这样的劳动关系存在一定的风险,所以在认定双重劳动关系时需要根据实际情况来判断,那么双重劳动关系怎么认定呢?下面为您详细解答,希望对大家能有帮助。

      一、双重劳动关系怎么认定

      双重劳动关系是指一个劳动者同一时期内与两个或两个以上用人单位建立的劳动关系,该劳动关系可能是劳动合同关系,也可能是事实劳动关系,双重劳动关系中的每个关系都应符合劳动关系的构成要件。

      双重劳动关系主要存在下列情况当中:

      1、劳动者下岗、工伤、病休职工重新就业,未转移档案关系,仍由原用人单位为其缴纳社会保险;

      2、劳动者未与前单位办理离职手续被其它用人单位重新聘用;

      3、与一个用人单位劳动关系存续期间在其它用人单位兼职,在不影响本单位工作的情况下,在休息时间到其他单位工作,从事全日制或非全日制劳动。

      4、因用人单位劳动管理不规范,属于停薪留职、放长假、长期失去联系的劳动者到其他单位工作,与其他用人单位建立劳动关系。

      二、双重劳动关系存在的法律风险

      1、对前用人单位连带赔偿风险

      根据我国劳动人事相关法律法规的规定,先成立的劳动关系优先于后成立的劳动关系,原用人单位有权要求劳动者履行劳动合同,不得对外兼职或建立新的劳动关系,若企业招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给原用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。

      2、工伤赔付的法律风险

      一般而言,劳动者已由原用人单位购买了社会保险,随着全国统一社会保障号的启动,使得社会保险无需也无法重复办理,导致后建立劳动关系的用人单位难以为劳动者购买保险(尤其是工伤保险),这样一旦劳动者在未缴纳工伤保险费的用人单位发生工伤,就不能从工伤保险基金处获得工伤保险赔偿,或者说发生工伤的用人单位就免不了本可以由工伤保险基金承担的相关赔偿责任。

      三、合法解除双重劳动关系的情形

      (1)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响的。注意这里对工作任务造成的影响必须达到“严重”的程度,轻微影响或者没有影响,用人单位无权以此为由解除劳动合同。高创人力人力资源专家认为:程度是无法衡量的,建议用人单位通过规章制度对“严重影响”做出量化、细化的规定。

      (2)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,经用人单位提出,拒不改正的。用人单位在发现劳动者的其他劳动关系后积极主张权利,包括要求其解除与前单位的劳动关系或者解除现劳动关系。

      综上所述,双重劳动关系的认定有一定的规则,只有在符合条件的情形下才构成双重劳动关系,劳动者成立双重劳动关系有一定的法律风险,用人单位也可以解除劳动合同。希望大家通过阅读以后可以更加清楚了解“双重劳动关系怎么认定”。如果你还有其他的法律问题,欢迎咨询法律快车小编。

     
  •   在进行施工建设时,施工单位会被要求有一定的施工资质。但是工程建设行业中,很多没有施工资质的施工单位会通过挂靠在有资质的施工单位,以此来进行施工建设。那么挂靠劳动关系怎么认定呢?专门为大家收集整理了有关于挂靠劳动关系的认定方面的知识,大家一起来看看吧!

      一、什么是挂靠关系

      挂靠经营行为实质是承包承租经营行为。若挂靠方以被挂靠方名义对外经营,由被挂靠方承担相关的法律责任;挂靠方的经营收支全部纳入被挂靠方的财务会计核算;挂靠方和被挂靠方的利益分配以被挂靠方的利润为依据;挂靠方与被挂靠方的结算属于内部承包经营行为。

      二、怎么认定事实上的挂靠法律关系

      审判实践中,可以结合下列情形综合认定是否属于挂靠:

      (1)挂靠人通常以被挂靠人的名义参与招投标、与发包人签订建筑施工合同,挂靠人与被挂靠人之间没有产权联系,没有劳动关系,没有财务管理关系的;

      (2)挂靠人在施工现场派驻的项目负责人、技术负责人、质量管理负责人、安全管理负责人中一人以上与被挂靠人没有订立劳动合同,或没有建立劳动工资或社会养老保险关系的;

      (3)挂靠人承揽工程经营方式表现为自筹资金,自行组织施工,自主经营,自负盈亏。被挂靠人只收取管理费(包括为确保管理费收取为目的的出借账户),不参与工程施工、管理,不承担工程技术、质量和经济责任的;

      (4)被挂靠人与发包人之间没有实质上工程款收付关系,均是以“委托支付”、“代付”等其他名义进行工程款支付,或者仅是过账转付关系的;

      (5)施工合同约定由被挂靠人负责采购主要建筑材料、构配件及工程设备或租赁施工机械设备,实际并非由被挂靠人进行采购、租赁,或者被挂靠人不能提供有关采购、租赁合同及发票等证明,又不能进行合理解释并提供证据证明的;

      (6)法律、行政法规规定的其他挂靠情形。

      对于挂靠和内部承包,简单的说就是挂靠是建筑企业只拿钱不管事,一旦发生纠纷,往往会发生争议,争议的关键在于责任的承担,而内部承包则在于包管结合,既要拿钱,又要对其进行人财物的管理,而且还需承担责任,这就是当前大环境下,提倡内部承包的原因。

      三、建筑施工挂靠经营涉及的民事法律责任

      (一)挂靠合同无效后责任的承担

      形成挂靠关系的双方之间,一般都签订有书面的挂靠协议,即使没有书面协议的,一般也按照惯例有口头约定。在司法实践中,如果挂靠双方发生争议,就必须对这一协议的效力进行评判,并根据协议的效力确定双方的应当承担的民事责任。根据《中华人民共和国合同法》第五十二条第(五)项规定,违反法律、行政法规的强制性的规定的合同无效。由于《建筑法》、《建筑工程质量管理条例》都对挂靠这种行为予以了明确的禁止,且《最高人民法院关于审理建设工程施工合同纠纷案件适用法律问题的解释》第一条规定“建设工程施工合同具有下列情形之一的,应当根据《合同法》第五十二条第(五)项的规定,认定无效:(一)承包人未取得建筑施工企业资质或者超越资质等级的;(二)没有资质的实际施工人借用有资质或者超越资质等级的;(三)建设工程必须进行招标而未招标或者中标无效的。”根据以上规定,只要存在挂靠关系,挂靠方与建设方所签订的建设工程施工合应当认定为无效。

      (二)建筑承包合同无效后责任的承担

      1、建筑承包合同双方的民事责任承担。挂靠工程承包合同,是无资质一方以有资质一方的名义与发包方签订的民事合同。从合同的表面形式看,合同双方当然是工程发包企业和接受挂靠的企业。合同被认定为无效后,就涉及无效后责任的承担问题。处理这类问题,笔者认为应当适用既成事实维持原则,在处理无效合同和无权处分时,要尽量少适用回复原状,而要多采用赔偿损失的方式。

      首先,就建筑承包合同本身,已经全部或者部分履行是一个既成的事实,对于建设工程已完工但没有进行竣工验收的情形的处理原则,《解释》第三条已有明确规定,应按《解释》的相关规定处理,但就已经履行部分的处理,《合同法》和《解释》都没有直接做出规定。但根据《建筑法》和《解释》相关规定,笔者认为可以作如下几种方式处理:第一,尽管资质所有人未直接签订合同,但如果所履行部分工程质量符合规定,不影响原合同约定的权利义务的,可以确认原合同无效的基础上,由资质实际所有人与发包方重新签订工程承包合同,继续履行原工程承包合同尚未完成的一部分内容。第二,如果已经履行部分不符合工程质量规定,应当确认工程承包合同无效,并由发包方另行按程序签订合同。两种方式中,前者给发包方造成的损失比较低,后者则可能比较高。但无论损失高低,如果发包方无过错的前提下,承包方均应当就发包方的损失承担民事责任,出借资质方和借用资质方应当对发包方承担连带赔偿责任。

      2、挂靠双方对无效承包合同责任的内部分担。如果双方仅签订了挂靠协议,对外的权利义务关系尚未形成的情况下,可以互不承担责任。但在以挂靠违法为由判定承包合同无效的情况下,必然涉及对外赔偿的问题。无论谁履行了对外的赔偿义务,都涉及挂靠双方内部分担的问题。这时候,双方签订的内部协议是否可以作为裁决的依据?如果不能,应该依据什么来确定双方各自应当承担的责任?对于这些问题,相关法律法规及司法解释也没用给出明确的答案。

      以上就是法律快车的小编为大家整理的有关于挂靠劳动关系怎么认定的知识,实际上,这种劳动关系是违法的,在审判实践中,挂靠协议会因为违法被认定协议无效,?但如果一方或双方对外承担责任后,挂靠劳动关系内的双方应当平均分担责任。

     
  •   当劳动者与用人单位没有签订劳动合同的时候,劳动者与用人单位之间的劳动关系是比较难认定的,因此在平时的时候也是需要注意保留一些证据的,在认定关系的时候,也可以让同事进行证明,接下来就一同来了解同事证言可以认定劳动关系吗

      一、同事证言可以认定劳动关系吗

      同事的证言是可以认定劳动关系的,因为劳动关系是否存在需要一些证据来加以证明,在没有有关物证以及其他类型证据的情况下,是可以让有关的证人证言予以证明的,这个在一些案例里面也得到了认可。

      二、劳动争议防范点

      1、离职手续未办完,劳动者工资应照发;

      2、不缴社保,劳动者虽自愿但企业仍违法;

      3、客观情况发生重大改变,双方协商不一致的,企业可解除劳动合同;

      4、试用期内用人单位也不能让劳动者随便走人;

      5、劳动者与用人单位就解除或终止劳动合同达成一致意见,双方就应履行;

      6、同事证言可作为劳动关系确认依据;

      7、因劳动者违纪而解除劳动合同,用人单位五项证据缺一不可;

      8、劳务派遣职工遭遇工伤,用人单位和用工单位都有赔偿责任;

      9、女职工产检、产假期间的工资应照发;

      10、劳动者加班应注意保留证据。

      三、劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知

      (一)用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同,但同时具备下列情形的,劳动关系成立。

      (1)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;

      (2)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;

      (3)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

      (二)用人单位未与劳动者签订劳动合同,认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证:

      (1)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;

      (2)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;

      (3)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;

      (4)考勤记录;

      (5)其他劳动者的证言等。

      其中,(1)、(3)、(4)项的有关凭证由用人单位负举证责任。

      (三)用人单位招用劳动者符合第一条规定的情形的,用人单位应当与劳动者补签劳动合同,劳动合同期限由双方协商确定。协商不一致的,任何一方均可提出终止劳动关系,但对符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者,如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同,用人单位应当订立。

      用人单位提出终止劳动关系的,应当按照劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。

      (四)建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人,对该组织或自然人招用的劳动者,由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。

      (五)劳动者与用人单位就是否存在劳动关系引发争议的,可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

      通过对文章的阅读,相信大家对于同事证言可以认定劳动关系吗以及有关知识一定有自己的见解,证人证言是证据中的一种,但是有某些关系存在的话,认可的程度可能就会降低,但是还是可以对这个关系予以证明的。如果还有什么问题,欢迎大家咨询。

     
  •   我们生活在社会上,人与人之间总是会存在着各种社会关系,同样,用人单位与劳动者直接也是存在着劳动关系的。那么认定劳动关系的依据有哪些?哪些可以证明劳动关系?怎么收集认定劳动关系的证据?针对这几个问题下面为大家详细介绍一下,希望对大家有所帮助。

      一、认定劳动关系的依据有哪些

      劳动关系的证明可以从工资领取单上找,或者是从企业签到簿上找,或者是人证方面找,最好到劳动部门进行举报,由劳动监察人员进行调查取证,对企业未签订劳动合同等违反劳动法、劳动合同法的事实进行监察取证并进行处罚。

      1、根据劳动保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)规定,用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同,但同时具备下列情形的,劳动关系成立:

      (1)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;

      (2)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;

      (3)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

      2、用人单位未与劳动者签订劳动合同,认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证:

      (1)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;

      (2)用人单位向劳动者发放的"工作证"、"服务证"等能够证明身份的证件;

      (3)劳动者填写的用人单位招工招聘"登记表"、"报名表"等招用记录;

      (4)考勤记录;

      (5)其他劳动者的证言等。

      其中,(1)、(3)、(4)项的有关凭证由用人单位负举证责任。

      二、哪些可以证明劳动关系

      1、工资卡、工资条(需会计财务人员签名)或其它工资发放记录。(工资发放为现金可忽略)。

      2、职工花名册。

      3、"工作证"、"工牌"等能够证明职务身份的证件。

      3、劳动者填写的用人单位招工招聘"登记表"、"报名表"等企业招聘记录。

      4、用人单位的考勤记录(考勤表、出勤卡等)。

      5、其他同事的证言(除非该同事已经离职,否则该条不太有可操作性)。

      6、向单位报销费用的单据。

      7、网购物品邮寄到公司的快递底单。

      8、信用卡账单邮寄地址为单位。

      三、怎么收集认定劳动关系的证据

      首先, 劳动合同是劳动者在用人单位工作的重要依据,也是在解决劳动争议的重要证据。 其次,劳动者与用人单位未签订劳动合同的劳动关系,在法律上称之为事实劳动关系。在事实劳动关系之下,劳动者处于一个不利的弱势地位,用人单位一旦随意解除劳动者的劳动关系或者侵犯劳动者的合法权益时,劳动者将很难成功有效的维护自身的合法权益,如果劳动者的合法诉求大量得不到解决,将对劳动关系的和谐产生不利影响。

      在未签劳动合同的情况下,就要收集可证明劳动者与用人单位之间存在劳动关系的证据,此时要注意: 第一,不要等发生劳动纠纷的时候才去收集证据,要在劳动纠纷发生前,就注意收集那些可以用于认定事实劳动关系的证据。劳动者在未与用人单位签订劳动合同的情况下,往往还缺乏维权意识,不懂得在平时工作时一有机会就可以收集一些能证明事实劳动关系的有力证据。

      以上就是法律快车小编为大家介绍的关于“认定劳动关系的依据有哪些”的相关法律知识,说明一下,劳动关系的时间是按照用人单位与劳动者自用工之日开始计算的。如果您还有其他的法律问题,欢迎咨询法律快车,我们会有专业的律师为您提供帮助。

     
  •   在现实生活中,用人单位可能会安排劳动者到另一单位从事劳动服务,这就是所谓的借调工作,用人单位进行借调工作时,首先要征求劳动者的意见,如果劳动者不同意是不能随意借调的,那么借调工作后劳动关系如何认定?

      一、借调工作后劳动关系如何认定

      借调工作是什么意思

      人员借调指的是在不改变劳动关系的情况下,员工被安排从一个用人单位到另外一个用人单位提供劳动的情形。从严格意义上讲,借调并不是一个劳动法意义上的概念,但该行为在实践中却非常常见。尤其多见于国家机关、大型国有企业、事业单位或社会团体为解决编制不足,从下属单位或其他单位借用人员的情况下。除上述主体外,一些大型的民营企业集团内部,在同一控制人下的私营企业之间,也经常出现借调行为。

      如何认定借调后劳动关系

      一般来讲员工在集团内借调的,有两种情形,一种情形是与原公司保留劳动关系,借调到新公司工作;另一种情形是与原公司解除劳动合同,与新公司建立劳动关系。

      对于第一种情形,属于员工内部借调,与原公司仍然保留劳动关系,工作年限连续计算,社会保险费仍然在原公司缴纳,但工资由谁具体来发放,社会保险的费用具体由谁来承担,需要两家公司通过员工借调协议的方式予以约定,具体员工的日常管理也取决于双方借调协议的约定。

      对于第二种情形,属于劳动合同主体的变更,因此需要终止原劳动合同,与新公司签订新的劳动合同。至于终止劳动合同是否需要支付经济补偿金,则要取决于终止的方式,以及新公司是否承继原合同的相关义务。若新公司承认原公司的工作年限,那么工作年限连续计算,终止原合同可以由员工提出,就无需支付经济补偿金。若新公司不愿意承继原合同的工作年限,则终止原合同就需要支付终止补偿金。劳动合同主体变更的,劳动合同变更后,需要由原公司将员工的社保关系转移到新公司,由新公司按照自己的员工进行管理。

      二、属于劳动关系的情况

      1、为了保护劳动者的合法权益。《劳动法》第一条:“为了保护劳动者的合法权益,调整劳动关系,建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度,促进经济发展和社会进步,根据宪法,制定本法”。

      2、国家通过促进经济和社会发展,创造就业条件,扩大就业机会。《劳动法》第十条:“国家通过促进经济和社会发展,创造就业条件,扩大就业机会”。

      3、劳动法适合在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(包括外资企业)。《劳动法》第二条在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者,适用本法。

      劳动关系的认定

      劳动关系自用工之日起建立。《劳动合同法》第十条:“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。

      已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

      用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立”。

      劳动关系存在与劳动者和用人单位之间,但是想要确定是否属于劳动关系,还需要有相应的书面的劳动合同才行,也就是说属于劳动关系的有劳动者和国内的企、事业单位,个体经营户之间的关系,而且在劳动关系中不管是劳动者还是用人单位都是受到劳动法保护的。

      三、雇佣关系的特征

      1、雇佣关系的主体双方具有平等性,不具有隶属性,主体范围非常广泛,双方既可以都是自然人,也可以一方为自然人一方为单位,且以双方都为自然人为常态。雇佣关系主体之间具有普遍的平等性,雇佣关系的产生、变更和消灭,以及雇佣合同的履行,均可由主体双方在平等自愿的基础上是自由协商确定,相互之间没有管理与被管理的隶属关系。例如,某钢铁企业为清理厂区草地,以日工资100元,日工作8小时为条件临时招用几5名农民工,一农民在工作中不慎被场地上的推土机碰伤致残,该案中,尽管劳动者施工当中要服从用人单位的指挥和监督,但并未成为该单位的成员,不必遵守该单位的各项规章制度,两者之间不存在行政上的从属关系,因此,双方所形成的是一种雇佣关系而非劳动关系。

      2、雇佣关系具有财产关系和人身关系的双重属性。在雇佣关系中,雇员出卖劳动力,雇主支付工资报酬,具有财产属性。雇佣关系的财产关系应与承揽关系中以交付劳动成果为内容的财产关系相区别。雇佣关系还具有人身关系的性质,表现在雇佣关系中雇主未经雇员同意,不得将其劳动力请求权让与他人;同样,雇员未经雇主同意,不得让他人代为提供劳务,这是由劳动力直接依附于劳动者人身不能分离的本性决定的。

      3、雇佣关系受国家的干预程度较小,更加注重意思自治,体现契约自由原则。我国劳动合同法主要调整的是劳动关系,对雇佣关系的规范有限,雇佣关系主要由民法调整,且对其规范比较笼统。

     
  •   生活中,我们打工一族多数是在没有跟老板签订劳动合同的情况下就为对方干活,一旦发生纠纷矛盾,想去投诉往往会被万恶的资本家说我俩之间没有形成劳动关系,你不是我的员工这样的话来反击。下面去了解情况吧!

      什么是事实劳动关系?

      1、没有书面合同形式,通过以口头协议代替书面劳动合同而形成的劳动关系。

      2、应签而未签订的劳动合同。用人单位招用劳动者后不按规定订立劳动合同而形成的劳动关系。

      3、用人单位与劳动者以前签订过劳动合同,但是劳动合同到期后用人单位同意劳动者继续在本单位工作却没有与其及时续订劳动合同而形成的事实延续的劳动关系。

      4、以其他合同形式代替劳动合同,即在其它合同中规定了劳动者的权力、义务条款,比如在承包合同、租赁合同、兼并合同中规定了职工的使用、安置和待遇等问题,这就有了作为事实劳动关系存在的依据。

      5、劳动合同构成要件或者相关条款缺乏或者违法,事实上成为无效合同,但是双方依照这一合同规定已经建立的劳动关系。

      关于无效劳动合同,我国《劳动法合同法》第二十六条规定了三种情形

      (一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

      (二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;

      (三)违反法律、行政法规强制性规定的。

      《劳动法合同法》在第二十八条中针对无效劳动合同已付出的劳动作了规定

      劳动合同被确认无效,劳动者已付出劳动的,用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额,按照同工同酬的原则确定。

      没有签劳动合同,注意收集证据

      (一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)缴纳各项社会保险费的记录。

      (二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件。

      (三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录。

      (四)考勤记录。

      (五)其他劳动者的证言等。

    (责编:白芷)

     
  •   劳动者与用人单位之间,一般来说都会签订劳动合同,如果在一定的时间里,用人单位与劳动者不签订劳动合同,之后解除雇佣关系的时候,是可以要求用人单位进行赔偿的,或是之后就直接认定了是无固定期限的合同,那么如果没有办理相关的手续的话怎么办?接下来就一同来了解事实劳动关系的认定标准。

      一、事实劳动关系的认定标准

      1、没有书面合同形式,通过以口头协议代替书面劳动合同而形成的劳动关系;

      2、应签而未签订的劳动合同。用人单位招用劳动者后不按规定订立劳动合同而形成的劳动关系;

      3、用人单位与劳动者以前签订过劳动合同,但是劳动合同到期后用人单位同意劳动者继续在本单位工作却没有与其及时续订劳动合同而形成的事实延续的劳动关系;

      4、以其他合同形式代替劳动合同,即在其它合同中规定了劳动者的权力、义务条款,比如在承包合同、租赁合同、兼并合同中规定了职工的使用、安置和待遇等问题,这就有了作为事实劳动关系存在的依据;

      5、劳动合同构成要件或者相关条款缺乏或者违法,事实上成为无效合同,但是双方依照这一合同规定已经建立的劳动关系。

      二、事实劳动关系主要包括以下几种情形

      1、应签而未签订的劳动合同;

      2、以口头协议代替的书面劳动合同;

      3、以其他合同形式代替劳动合同,即在其它合同中规定了劳动者的权力、义务条款,比如在承包合同、租赁合同、兼并合同中规定了职工的使用、安置和待遇等问题,这就有了作为事实劳动关系存在的依据;

      4、劳动合同期满没有终止也没有续签而形成的事实延续的劳动关系;

      5、劳动合同构成要件或者相关条款缺乏或者违法,事实上成为无效合同,但是双方依照这一合同规定已经建立劳动关系。

      三、事实关系的认定可以提交哪一些证据

      (一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录。

      (二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件。

      (三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录。

      (四)考勤记录。

      (五)其他劳动者的证言等。

      通过对文章的阅读,相信大家对于事实劳动关系的认定标准以及相关知识一定有自己的见解,事实劳动关系是与法律劳动关系相对的一种概念,对于法律上的劳动关系是可以通过劳动合同来进行认定的,但是事实上的劳动关系就需要通过一些证据来证明。这是法律快车小编为您整理的内容,希望对您有所帮助。

     
认定劳动关系相关视频 更多>>
  • 劳动仲裁时效中断情形
    2019-10-25 劳动法 播放:175
  • 怀孕多久申请生育险
    2019-08-16 劳动法 播放:3585
  • 30年工龄退休能领多少退休金
    2019-04-18 劳动法 播放:33903
认定劳动关系相关语音问答 更多>>
认定劳动关系相关专题
认定劳动关系相关问答专辑

15

15年的中国在线法律服务品牌

中国放心的互联网法律服务平台

82

覆盖82个法律专业领域

站内法律专业领域覆盖面广

1,000,000

每天为全国近100万互联网用户

提供各种类型法律知识查询服务

我是公众

有法律问题?直接发布咨询
(不限时间,律师在线,有问必答)

我是律师

400-678-1488
(服务时间:周一至周日 8:00-21:00)

关于法律快车

法律快车版权所有 2005-2019 粤ICP备10231287号-5 粤公网安备 44010602002222号 增值电信业务经营许可证(ICP证)粤B2-20100586